詳析薪酬設計方案 (1)
                                                                            發(fā)布時(shí)間:2018-12-10 9:45:36      點(diǎn)擊次數:5197

                                                                            薪酬設計,對于企業(yè),是一項很重要的工程。良好的設計,薪酬拉開(kāi)差距并不一定導致公司士氣低落,關(guān)鍵是拉開(kāi)差距的依據是否充分,并將這些依據以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大,但員工的士氣依然很高,說(shuō)明“魚(yú)與熊掌可以得兼”。人力資源部門(mén)須從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個(gè)層面著(zhù)手來(lái)安排薪酬體系,使薪酬體系設計體現公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。

                                                                              薪酬基礎和標準設定

                                                                              員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn):第一、達到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但說(shuō)明究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì),需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū),任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。

                                                                              人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng),確定相應的工作崗位,并以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。有了職務(wù)說(shuō)明書(shū),人力資源部門(mén)就能按照任職資格要求招聘新員工,新上崗員工也可以參照職務(wù)說(shuō)明書(shū)所描述的職責開(kāi)展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

                                                                              同時(shí),為了評價(jià)完成具體工作的狀況,人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系,包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現,

                                                                            確定其為公司業(yè)績(jì)做出的貢獻,進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求,也可能達不到這個(gè)要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。

                                                                              薪酬結構和薪酬設計

                                                                              基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jì)效考評體系建立起來(lái)的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬 業(yè)績(jì)薪酬 福利等形式。

                                                                              固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

                                                                              內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績(jì)的價(jià)值貢獻,一般來(lái)說(shuō),人力資源部需要從三個(gè)方面對崗位進(jìn)行評估:1)崗位對知識技能的要求2) 崗位對解決問(wèn)題能力的要求3)崗位承擔責任的大小。人力資源部門(mén)利用分析的結果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現出來(lái)。

                                                                              其次,公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題,即薪酬是否具有市場(chǎng)競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。

                                                                              但是,由于崗位價(jià)值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績(jì)薪酬制度,目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jì)薪酬主要指由員工業(yè)績(jì)考評成績(jì)確定的業(yè)績(jì)獎金--從事相同工作的員工由于業(yè)績(jì)表現不同最終導致收入可能有較大差異。

                                                                              除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

                                                                              福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績(jì)薪酬的相對不滿(mǎn)。舉例來(lái)說(shuō),大多數外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率,人力資源部門(mén)也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

                                                                              員工發(fā)展和薪酬提升

                                                                              合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn),完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會(huì )。

                                                                              我們一般將崗位分為技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi),不同崗位薪酬級別上升路線(xiàn)和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展,將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結合起來(lái),從而實(shí)現最大的激勵效果。

                                                                              同時(shí),人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓計劃,給員工提高技能的機會(huì )。員工技能的提高往往伴隨著(zhù)工資級別的提高和工作業(yè)績(jì)考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。

                                                                              另一方面,公司應提供公平上崗的機會(huì ),使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競爭上崗,推行輪崗,定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會(huì )。如競爭上崗,員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位,當競聘不上的時(shí)候,薪酬比別人拿得少,也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這種競聘不應是一次性的,而應是定期的(例如每年一次),這樣就給了每個(gè)員工均等的機會(huì ),也鼓勵每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然,這種做法不會(huì )影響好的員工工作的積極性。

                                                                              薪酬設計的要點(diǎn),在于“對內具有公平性,對外具有競爭力?!?/p>

                                                                              建立一套“對內具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。


                                                                            您感興趣的文章
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